• 委託人：原告阿松
• 相對人：被告吳先生
• 所在地：新北
• 案件類型：一年一聘的勞動契約，因約滿而不續聘

【勞資糾紛事實經過】

阿松受僱於檢驗公司擔任會計，公司與每位員工簽訂的勞動契約都是約定聘僱1年，期滿前再簽下一年的新合約。阿松在公司已工作1年，在今年的契約即將期滿時，公司卻跟阿松說，今年約滿就不再續聘阿松了，合法嗎？

【相關法條】

勞動基準法第九條的勞動契約，可分為「定期契約」、及「不定期契約」。這兩種不同型態的契約：

「不定期契約」
1. 雇主如果要解僱員工，必須符合勞基法中特定的解僱事由（勞基法第11條、第12條各款事由），否則雇主是違法解僱。
2. 員工若有勞基法規定的資遣事由（即勞基法第11條各款事由），雇主必須事先預告勞工資遣，且必須支付資遣費給員工。

「定期契約」
1. 雇主於契約期滿時，可直接請員工離職，不需附任何理由。
2. 雇主請員工於期滿時離職，不用預告，也不需支付資遣費給員工。
因此，勞資雙方間的勞動契約屬於定期、或不定期，對勞方、資方的差別都很大。
然而，勞動契約究竟屬於何者？並不是契約上有約定聘僱的期限（如：1年、2年），就一定是「定期契約」。「定期契約」其實是非常少數的特例，必須是這份工作具有臨時性、短期性、季節性、特定性的性質，例如：選舉期間聘僱宣傳車司機從事選舉活動、百貨公司因週年慶增聘的服務人員、醫院因疫情期間為防疫增聘的管制人員、水果採收期，果園主人臨時增聘人員協助採收、建築工程，建築期間聘用之特殊技術人員…等，才有可能屬於勞基法中特別的「定期契約」。至於其他沒有這樣特性的勞動契約，即便公司在勞動契約上寫明了聘僱年限，還是屬於「不定期契約」。

因此，案例中的阿松，工作性質並不具定期契約的性質，縱使公司是一年一聘，仍然是屬於「不定期契約」。公司在沒有勞基法所定合法解僱事由的情況下，直接以契約期滿不續聘阿松，是不合法的。

勞工朋友們要注意，千萬別被勞動契約上的聘僱期限混淆了，以為公司期滿不續聘就是合法的。雇主也要留意，在不具定期性質的工作，即使勞動契約記載聘僱期限，還是不能規避勞基法的相關規定。

※為維護當事人隱私，案例事實及姓名已改編※